מה חשוב לבדוק לפני שמפנים מועמד למשרה בתחום המכירות?

גיוס אנשי שטח ומוקדנים הוא תמיד שלב מאתגר, כי לא כל מי שיודע להציג את עצמו בצורה טובה באמת מצליח לסגור עסקאות בפועל. לפני שמעבירים קורות חיים למנהל הרלוונטי, יש מספר פרמטרים קריטיים שמומלץ לברר כדי לוודא התאמה מלאה. בדיקה מוקדמת ויסודית חוסכת המון משאבים ותסכול לכל מי שלוקח חלק בתהליך המיון. 

הפער המוכר בין קורות החיים למציאות בשטח

אבי, מנהל פיתוח עסקי בחברת הייטק, מצא את עצמו מתוסכל מאוד אחרי חודש ארוך של ראיונות לעובדים חדשים. הוא קיבל עשרות מסמכים מסודרים שנראו מצוין על הנייר, אבל ברגע שהמועמדים הגיעו לסימולציה חיה פנים מול פנים, רובם קפאו ולא ידעו איך להגיב להתנגדויות. המצב הזה גרם לו להבין שהנייר יכול להכיל הכל, ושחייבים לסנן אנשים בצורה קפדנית הרבה יותר עוד לפני שמזמנים אותם לפגישה הראשונה.
כדי למנוע תסכול כזה, מומלץ להיעזר בגורם מקצועי שמבצע סינון מדויק מראש. פנייה אל חברת השמה מקצועית יכולה לפתור חלק גדול מבעיות הסינון ולשמור על פוקוס רק על האנשים שבאמת רלוונטיים. התהליך הזה עוזר להפנות לראיון הסופי רק את מי שעבר את המבדקים הנכונים והמתאימים ביותר.
הבנת ההבדל בין אנשי שטח שיוצאים לפגישות לבין מוקדנים טלפוניים היא שלב חשוב מאוד בהצלחת הגיוס. 

תכונות אופי ומיומנויות שאי אפשר ללמוד ביום אחד

התחום דורש אופי מיוחד ויכולות שלרוב קשה מאוד לזייף. מועמדים רבים נוטים לשנן משפטי מחץ לקראת ראיונות, אבל כשמגיעים לרגע האמת, האופי האמיתי שלהם צף למעלה. חוסן מנטלי הוא אולי התכונה המרכזית שצריך לחפש אצל כל אדם שניגש למקצוע אינטנסיבי כל כך.

התמודדות טבעית עם סירובים של לקוחות

איך האדם מולכם מגיב כשלקוח אומר לו לא באופן נחרץ? זה פרמטר משמעותי במיוחד שצריך לבחון בקפידה. עובד שמוותר מהר מדי או לוקח את הסירוב באופן אישי למקום רגשי, כנראה יתקשה לשרוד בתפקיד לאורך תקופה ארוכה.
 

⭐טיפ זהב⭐ כדאי לבקש מהאדם לספר על לקוח קשה במיוחד להסביר איך הוא הצליח להפוך את הסירוב ההתחלתי בסופו של דבר להסכמה מלאה.

ניסיון קודם מול רעב ופוטנציאל למידה

הרבה פעמים עולה ההתלבטות אם כדאי לקבל אדם עם רזומה עשיר ותעודות או דווקא לבחור במישהו רעב עם פחות ותק. יש כמה נקודות שמומלץ לבדוק כדי לקבל החלטה מושכלת.
פרמטרים שכדאי לבחון לגבי רקע תעסוקתי קודם:

• סדרי הגודל הכספיים של העסקאות שנוהלו בעבר.
• האם העבודה הייתה מול לקוחות פרטיים או מול המגזר העסקי המורכב יותר.
• מה היה אורך מחזור הטיפול הממוצע בלקוח מהשיחה הראשונה ועד לחתימה.

השאלות הספציפיות האלו עוזרות למראיין להבין עד כמה הרקע הקודם באמת רלוונטי לדרישות המדויקות של המשרה הנוכחית.
לפעמים חוסר ניסיון שמגובה ברצון עז להוכיח את עצמו, יכול להניב תוצאות טובות בהרבה מעובד שמרגיש מיצוי מקצועי. 

היכולת ללמוד טכנולוגיות חדשות במהירות

התחום כולו עובר שינויים דיגיטליים כל הזמן, והיכולת של איש הצוות להתרגל לעבודה עם מערכות מידע וניהול נתונים היא חיונית מאוד לתהליך השוטף של מעקב אחרי הביצועים.

המדדים והמספרים שחובה להעלות במהלך השיחה

מי שעוסק בתחום חי ונושם יעדים מדי יום. אדם שלא זוכר את הביצועים הקודמים שלו יכול לעורר סימני שאלה. ההיכרות המעמיקה עם הנתונים מצביעה על מיקוד גבוה ועל הבנה בסיסית של המשמעות הכלכלית מאחורי הפעולות שלו.

מדד מרכזי	הסבר קצר על המדד	חשיבות לתפקיד הספציפי
אחוז המרה סופי	היחס בין כמות הפניות או הפגישות לבין החוזים שנסגרו בפועל	מראה על יעילות נטו ויכולת השפעה אמיתית
עמידה ביעד חודשי	היכולת להגיע למינימום ההכנסות שהוגדר מראש על ידי החברה	מעיד על יציבות ועל עבודה נכונה תחת לחץ זמנים
שימור והגדלת לקוחות	היקף הלקוחות שחזרו לרכוש שוב או הרחיבו את סל המוצרים	מצביע על כישורי בניית מערכת יחסים ארוכת טווח

מועמד ששולט בנתונים וזוכר בדיוק היכן הוא עמד ביחס ליעדים שלו נחשב לרוב לנכס אמיתי לארגון. 

התאמה מלאה לתרבות הארגונית ולצוות המקומי

כל עובד חדש, גם אם הוא מעביר את רוב היום שלו בפגישות מחוץ למשרד, הוא חלק מצוות רחב יותר והוא צריך להשתלב בצורה טובה בדינמיקה החברתית של החברה.
 

💡חשוב לדעת💡 שילוב של איש צוות נוסף בשלב האחרון של הראיון נותן אפשרות לקבל חוות דעת שנייה ובלתי תלויה על הכימיה הבינאישית.

 
כדי לבדוק את החיבור הזה בצורה יעילה, יש כמה פעולות שאפשר לעשות מראש:

1. בירור על נקודות האור והחושך במקום העבודה הקודם ועל הקשר עם המנהלים הישירים.
2. הצגת דילמה אופיינית מהיום יום של המשרד, תוך בקשה לדעת איך נכון לפתור אותה מבחינה חברתית.
3. בדיקת העדפה אישית לעבודה משותפת בצוות לעומת סגנון עבודה אינדיבידואלי ופרטני.
4. קיום סיבוב קצר במסדרונות החברה כדי לחשוף את האדם לאווירה ולראות איך הוא מתקשר עם הסביבה.

ביצוע השלבים האלו מבטיח שהעובד החדש לא רק ייצר רווחים לחברה, אלא גם יהווה תוספת חיובית להווי המשרדי. סביבת עבודה נעימה קריטית לשמירה על מוטיבציה ועל אנרגיות גבוהות אצל כל שאר חברי הצוות.

ניהול נכון של קליטת העובד החדש בארגון

מציאת האדם המתאים לכיסא לא אומרת שהעבודה הסתיימה. חשוב להכין מראש תוכנית חפיפה מסודרת שתעזור למנוע תסכולים ונטישה מוקדמת בחודשים הראשונים.

זמן חפיפה ראוי והדרכה מעשית

אי אפשר להכניס אדם חדש למים העמוקים ביום הראשון ולצפות לתוצאות קסם מהירות. כל עובד חייב ללמוד את המוצר, להכיר את המתחרים ולהבין לעומק את הערך המוסף שהחברה מציעה ללקוחותיה.

תהליך קליטה שקוף ותקשורת רציפה בונים אמון עמוק ומאפשרים למצטרף החדש להביא תוצאות בקצב מהיר יותר. 
לסיכום, איתור מדויק של אנשים שבאמת מתאימים לדרישות העסק מצריך תשומת לב לפרטים הקטנים וסבלנות רבה. בחינה מוקדמת של נתונים מספריים, יכולות בינאישיות ורמת המוטיבציה הטבעית, משפרת באופן ניכר את היכולת לגייס צוות חזק ואיכותי שישאר נאמן ומשגשג לתקופה ארוכה.